定期勞動契約與不定期勞動契約(勞動基準法第9條)
第9條
勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。
定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
勞動基準法第9條規定，勞動契約可分為定期契約與不定期契約。定期契約適用於臨時性、短期性、季節性或特定性工作，而繼續性工作則應訂定為不定期契約。此外，派遣事業單位與派遣勞工之契約，必須採不定期形式。當定期契約期滿後，若勞工繼續工作且雇主未明確反對，或新舊契約期間合計超過九十天且間隔不超過三十天，該契約視為不定期契約。然而，特定性或季節性工作不受此條文的轉換限制。這些規範旨在保障勞工權益，避免因重複短期契約而損害勞工的長期穩定性。
勞工離職後競業禁止之約定(勞動基準法第9-1條)
第9-1條
未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：
一、雇主有應受保護之正當營業利益。
二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。
違反第一項各款規定之一者，其約定無效。
離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。
勞動基準法第9-1條規定，雇主與勞工約定離職後競業禁止，需符合一定條件，否則該約定無效。首先，雇主需具備應受保護的正當營業利益，且勞工於任職期間須接觸或使用雇主的營業秘密。此外，競業禁止的條件，包括期間、區域、職業活動範圍及就業對象，均不得超出合理範疇。同時，雇主需對因競業禁止而受限制的勞工提供合理補償，該補償不得包括勞工於職期間的報酬。競業禁止的最長期限為兩年，若超過則自動縮短為兩年。此規定平衡了雇主的營業利益與勞工的就業權益，避免過度限制勞工離職後的發展。
工作年資之合併計算(勞動基準法第10條)
第10條
定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。
勞動基準法第10條規定，勞工的工作年資可在特定情形下合併計算。當定期勞動契約屆滿或不定期契約因故暫停履行後，如勞工在三個月內訂立新契約或繼續履行原契約，其前後工作年資應合併計算。此規定保障勞工在勞動關係中累積的年資權益，特別是在短暫中斷後恢復工作的情況下，避免因契約中斷而損失相關福利或資遣費計算基礎。同時，該條文也促使雇主與勞工在續約或恢復工作時考量長期合作的穩定性，提升雙方的勞動保障及信任基礎。
雇主調動勞工工作應符合之原則(勞動基準法第10-1條)
第10-1條
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。
勞動基準法第10-1條規範了雇主調動勞工工作的原則，以保障勞工權益。調動需基於企業經營的必要性，且不得具有不當動機或目的。同時，調動不得改變勞工的工資及其他勞動條件，使之受到不利影響。調動的職務應與勞工的技術及體能相符，確保其能勝任新的工作。此外，若工作地點因調動過遠，雇主應提供必要的協助，減輕勞工的通勤負擔。調動時也應考量勞工及其家庭的生活利益，以維護其生活穩定。這些原則兼顧企業經營需求與勞工權益，建立雙方和諧的勞動關係。
雇主預告終止勞動契約(勞動基準法第11條)
第11條
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
根據勞動基準法第11條，雇主僅在特定情形下，得以預告終止勞動契約，以平衡雇主經營需求與勞工權益。合法終止契約的情況包括：企業歇業或轉讓、經營虧損或業務緊縮、因不可抗力導致工作暫停超過一個月、業務性質變更且無適當職位可供調整，以及勞工無法勝任現有職務等。這些規定要求雇主需具備合理理由終止契約，防止濫用解僱權力，確保勞工的基本保障。透過此條文，勞動法制化解了企業經營彈性與勞工工作穩定性間的矛盾，建立雙方合理的契約終止依據。
雇主不經預告終止契約(勞動基準法第12條)
第12條
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
根據勞動基準法第12條，雇主可在特定情形下，不經預告直接終止勞動契約，這些情形主要針對勞工的重大違規行為。例如，勞工在訂立契約時作出虛偽陳述，導致雇主可能遭受損害；對雇主或其他工作人員實施暴行或重大侮辱；因刑事判決確定而無法工作；違反契約或工作規則情節重大；故意損害雇主財產或洩露營業秘密；以及無故曠工達一定天數等。為保障雇主權益，雇主需在知悉上述情況後30日內行使終止權。此條文在保障企業正常運作的同時，亦對勞工行為設定基本規範，維護職場秩序與信任基礎。
雇主終止勞動契約之禁止暨例外(勞動基準法第13條)
第13條
勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。
根據勞動基準法第13條，雇主不得於特定期間終止勞動契約，以保障勞工的基本權益。當勞工處於第50條規定的停止工作期間或第59條規定的醫療期間，雇主應維持勞動契約的有效性，不得以任何理由解僱。然而，若雇主因天災、事變或其他不可抗力事件，導致事業無法繼續經營，並取得主管機關核准，則可例外終止契約。此條文設計在平衡勞工的保障需求與雇主的經營現實，避免因不合理解僱對勞工造成二次傷害，同時提供例外條件應對特殊情況，維持法律的彈性與公平性。
勞工不經預告終止契約(勞動基準法第14條)
第14條
有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。
根據勞動基準法第14條，勞工在特定情形下可不經預告終止勞動契約，保障其基本權益。例如，若雇主於訂立契約時有虛偽陳述，或對勞工實施暴行、重大侮辱，勞工得立即終止契約。同樣，若工作環境危害健康，或雇主、代理人及其他同事患有法定傳染病而危及健康，勞工也可行使終止權。此外，若雇主未支付報酬、不提供足夠工作機會，或違反契約及相關法令損害勞工權益，均可成為終止理由。需注意，勞工應在知悉情形後30日內行使權利，但若損害結果晚於情形發生後知悉，起算期限得從知悉結果之日計算。本條文旨在保障勞工在面臨雇主違法或不公情形時，能即時維護自身權益。
勞工須預告始得終止勞動契約之情形(勞動基準法第15條)
第15條
特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。
不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。
根據勞動基準法第15條，勞工在特定情形下須預告雇主後方可終止勞動契約，以保障雙方的合法權益。若勞工與雇主訂立的特定性定期契約期限超過三年，勞工可於屆滿三年後選擇終止契約，但需提前30日通知雇主。此外，針對不定期契約，勞工須依照第16條第一項規定，於終止契約前依規定期間向雇主提出預告。此條文的設計，提供勞工彈性離職的可能，同時賦予雇主合理的時間以調整業務運作，平衡勞動雙方的權利與義務，維持勞動關係的和諧性與穩定性。
勞工最低服務年限之約定(勞動基準法第15-1條)
第15-1條
未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者，其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
根據勞動基準法第15-1條，雇主與勞工訂定最低服務年限的約定，必須符合特定規範，否則約定無效。首先，雇主需為勞工提供專業技術培訓並負擔相關費用，或為約定最低服務年限提供合理的補償。同時，最低服務年限的合理性應綜合考量培訓期間及成本、相似職務勞工的替補可能性、補償的額度及範圍，以及其他影響合理性的因素。若因非勞工可歸責的原因在服務年限前終止契約，勞工無需負責違約或返還培訓費用。此條文平衡了雇主對人才培訓的投入保障與勞工的自由流動權益，避免不合理限制。
雇主終止勞動契約之預告期間(勞動基準法第16條)
第16條
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
根據勞動基準法第16條，雇主終止勞動契約需依據勞工的工作年資給予適當的預告期間。工作滿三個月以上但未滿一年者，需提前十日通知；工作滿一年以上但未滿三年者，需提前二十日通知；工作滿三年以上者，則需提前三十日通知。勞工接到預告後，為另謀工作，可於工作時間內請假，每週請假時數不得超過兩天的工作時間，且請假期間的工資照常支付。若雇主未依規定預告期間通知勞工，則需支付相應期間的工資作為賠償。此規定平衡了雇主調整經營需求與勞工的求職權益，維護雙方權益與勞動關係的穩定性。
資遣費之計算(勞動基準法第17條)
第17條
雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。
根據勞動基準法第17條，雇主依第16條終止勞動契約時，需支付勞工資遣費，以保障勞工的經濟權益。資遣費的計算標準為：勞工於同一事業單位繼續工作每滿一年，雇主需支付相當於一個月平均工資的資遣費；若工作期間不足一年，則按比例計算剩餘月數的資遣費，未滿一個月者以一個月計。雇主需於終止契約後的30日內全額支付資遣費。此規定旨在平衡勞動市場的動態需求與勞工的基本保障，確保勞工在失去工作後擁有一定的經濟緩衝，幫助其度過過渡期並順利重新就業。
禁止要派單位與派遣事業單位面試或指定特定受僱於派遣事業單位勞工之行為(勞動基準法第17-1條)
第17-1條
要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。
要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。
要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。
派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
派遣事業單位及要派單位為前項行為之一者，無效。
派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
前項派遣事業單位應依本法或勞工退休金條例規定之給付標準及期限，發給派遣勞工退休金或資遣費。
根據勞動基準法第17-1條，要派單位在派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，不得進行面試或指定特定派遣勞工。若要派單位違規，且已接受派遣勞工的勞務，派遣勞工可在提供勞務之日起90日內，以書面向要派單位表達訂立勞動契約的意願。要派單位應在收到該意願後10日內與勞工協商，逾期或協商不成，視為勞動契約自期滿翌日成立，並以派遣勞工在該單位的原勞動條件為契約內容。同時，法律禁止派遣事業單位及要派單位因勞工提出訂約意願而對其進行解僱、降職、減薪或其他不利處分，任何此類行為均屬無效。若派遣勞工與要派單位成立勞動契約，其與派遣事業單位的契約自動終止，且無需負責返還訓練費或違反最低服務年限的責任。此外，派遣事業單位應依法律規定向勞工支付退休金或資遣費。此規範旨在保護派遣勞工的權益，避免不當剝削並促進勞動市場公平性。
勞工不得請求預告期間工資及資遣費之情形(勞動基準法第18條)
第18條
有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：
一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。
二、定期勞動契約期滿離職者。
根據勞動基準法第18條，勞工在特定情形下不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，這些情形包括：一、勞工依第12條規定因重大違規行為遭雇主立即終止契約，或依第15條自行預告終止契約的情況；二、勞工因定期勞動契約期滿而離職時。此規定明確界定了勞工喪失請求權的條件，旨在避免不當請求損害雇主權益，同時鼓勵雙方遵守契約與法律規範。這樣的設計在保障勞工基本權益的同時，也確保勞動市場的秩序與公平性，促進雙方履行契約約定的責任。
發給服務證明書之義務(勞動基準法第19條)
第19條
勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。
根據勞動基準法第19條，當勞動契約終止時，若勞工提出請求，雇主或其代理人有義務發給服務證明書，不得拒絕。服務證明書的提供旨在協助勞工證明其工作經歷，對其日後求職或職涯發展具有重要意義。這項規定保障了勞工在離職後的權益，避免雇主因任何理由故意刁難或拖延。服務證明書的義務性發放，有助於建立公平的勞動市場環境，同時促進勞動關係的和諧。對於勞工而言，該證明不僅是過去工作的記錄，也是未來發展的重要基礎。
改組或轉讓時勞工留用或資遣之有關規定(勞動基準法第20條)
第20條
事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。
根據勞動基準法第20條，事業單位在改組或轉讓時，需對勞工留用或資遣作出妥善處理。對於新舊雇主商定留用的勞工，其工作年資應由新雇主繼續承認，以保障勞工的權益與福利延續。未被留用的勞工，原雇主需依第16條規定的預告期間通知終止勞動契約，並根據第17條的標準支付資遣費。此規定在勞工保護與企業經營彈性之間取得平衡，確保勞工在企業改組或轉讓過程中不因變動而喪失基本保障，維護勞動市場的穩定性和公平性。
